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和产业层次更高、高端人才集聚的大中城市相比，县域地区的产业结构更加偏向生产加工环节，多数企业处于增产能、拓市场的初创阶段，对于技能人才的需求更大，更应借助政府“有形之手”，广拓县域技能人才成长空间。
聚焦差异化，精准用好考核“指挥棒”。考核是帮助县域基层凝聚各领域人才资源的有效抓手，指标设置考得准、考得全、考得实，对于县域一年来的人才工作意义重大。在设置具体指标上，要科学把握宏观与微观的平衡点，避免“一刀切”。比如，在县域基层特别是镇街层面，应当避免过于侧重高层次人才等，差异化设置契合乡村振兴、特色产业需要的技能人才考核指标，更好调动起县域基层对于人才工作的主观能动性。
提升关注度，积极扩大政策“覆盖面”。当前，一些人才奖补激励政策还不同程度存在“四唯”现象，一些高素质的技能人才往往因学历、职称等被政策“挡在门外”。广拓县域技能人才成长空间，就要系统研判本地区人才政策的科学性，提升对于技能人才的关注度，通过按薪定才、企业评价等方式，让一批优秀的技能人才享受高学历人才的奖补待遇。将一批田间地头的“土专家”纳入培育、评价范畴，激活各领域人才的“动力因子”。
锚定留得住，持续做优留才“软环境”。县域基层在医疗、教育等配套建设上存在客观劣势，加之“留在乡下没出息”等观念影响，县级层面容易陷入不乏技能人才培育阵地、不缺技能人才培育生源，但技能人才大多“远走他乡”的难题。打破这一难题，就要多措并举营造留才“软环境”。通过给予“乡村振兴合伙人”、强村共富公司技术顾问称号、优秀技能人才及毕业生事迹宣传展播等方式，提高技能人才群体的社会认同感。用好用活青年驿站、技能人才沙龙、技能人才服务一网通办等软硬件服务手段，真正给予留下来的技能人才“家”的温暖。
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