近期，山东大学深化辅导员职称制度改革，提出“落实‘专业技术职务评聘单列计划、单设标准、单独评审’要求，在思政系列职称评审中，取消科研论文、项目等‘必选’前置要求，推行体现立德树人贡献的代表性成果‘多选’机制”等重要举措。

天津市教委透露，2023年，天津市高校41名辅导员晋升教授、副教授，思政课教师、辅导员职称全部单列指标、单设标准、单独评审。

类似的探索，正在全国多地逐渐展开。

职称评定和晋升政策，关涉高校辅导员队伍的高质量、可持续发展。取消科研论文、项目等硬性要求意义何在？辅导员评职称还面临哪些难题，又该如何破题？

1、扭转辅导员“干得好不如写得好”错误观念

西安交通大学学生心理发展指导中心教师李楠当了13年辅导员。她坦言：“仅因为科研论文一项限制，我已在八级讲师岗位‘留守’了五年。五年来，我也尝试将育人实践经验进行凝练、撰写论文，但对于辅导员来说，在核心期刊发一篇学术论文实在太难了。”

辅导员工作任务纷繁复杂，“24小时开机”“随叫随到”导致其工作碎片化严重。“2022年我带268名学生，按照学校‘大一学生第一学期知心谈话百分百全覆盖’的要求，以每个学生谈话半小时至一小时算，我每天至少要与3名学生谈话。”然而辅导员上班时间学生往往在上课，致使李楠只能在下班时间开展深度育人工作，科研时间被大大挤压。

“很多高校逐步取消了辅导员评职称所必需的项目、著作及论文等要求，令人鼓舞。”李楠说：“这有利于推进辅导员考核评价体系的科学化建设，扭转辅导员‘干得好不如写得好’‘重科研轻育人’等错误观念，给他们更多发展机遇和晋升希望。”

南京师范大学教育科学学院副教授刘齐用“一减一增，两升两多”概括此举带来的变化——减轻辅导员工作压力，增进辅导员队伍创新活力；提升辅导员队伍专业化程度和职称评审公平性，为辅导员提供多元化评价体系和多样化晋升途径。

北京工业大学文法学部副主任齐书宇关注到，长期以来，受学术竞争力限制，辅导员在晋升赛道处于相对劣势，出现了职称、职务晋升“双困境”。“辅导员晋升制度改革，对缓解该群体职业倦怠、晋升危机而导致的较高流失率有积极作用。”但她也提醒，除确保辅导员晋升制度体系合理性外，还应关注辅导员晋升条件的科学性以及与其他类型教师的可比性，“这对教师队伍职称结构的平衡及稳定至关重要”。

2、“双重身份、双线晋升”提供更多发展可能

早在2006年，教育部就发布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，首次明确提出“辅导员具有教师和干部的双重身份”以及“专职辅导员可评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称”。2017年，教育部修订《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，进一步明确辅导员的“双重身份”。2020年，教育部等八部门印发《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》，再次强调：“建立职级、职称‘双线’晋升办法”。

刘齐说，所谓“双重身份、双线晋升”，一种是管理能力路线，按管理岗位要求确定相应职员职级；另一种是科研能力路线，按助教、讲师、副教授、教授要求评聘学生思政工作类专业技术职务。这样的制度设计旨在为辅导员提供多元化晋升机会，使他们能够根据兴趣和专长规划职业生涯。

近年来，不少高校积极探索、完善辅导员“双线”晋升机制。李楠介绍，2023年，西安交通大学完成了辅导员职级评定，实现了“双重身份、双线晋升”和“专业技术职务评聘单列计划、单设标准、单独评审”的要求。与专业教师相比，对学校辅导员职称评定的论文要求有所降低，评审条件和指标体系一定程度上“可量化、可数据化、可视化”，进一步凸显学生工作质量、绩效、贡献导向，突出辅导员专业能力和工作实绩。

辅导员可以晋升教授、副教授，那么他们与专任教师又有哪些区别？齐书宇认为，相较于专任教师，辅导员有鲜明的“学生中心、实践导向”特点，工作职责主要包括学生日常管理、思政教育、学生职业规划与就业指导等，而其他专任教师的工作重心仍是教学、科研等。因此，辅导员“双线”晋升更强调学生成长支持和立德树人成效，而非学科建设、教学科研业绩等。

“相较于专任教师，辅导员晋升难度更大。由于学生工作的量化评价存在一定困难，可能导致辅导员从‘拼论文’‘数项目’，转为‘拼奖项’‘争先进’，后者在现实层面反而更具难度。”齐书宇补充说。

据介绍，辅导员晋升后应承担团队骨干及领导者角色，组织辅导员团队合力做好学生支持与服务，更加聚焦学生管理相关工作。

3、好顶层设计和梯队规划

尽管辅导员制度改革创新正在各高校展开，但仍面临诸多现实困境。

齐书宇给出一组数据——截至2022年，全国高校专兼职辅导员达24.08万人，比2019年增加了约5.2万人，师生比从1∶205提升到1∶171。“辅导员队伍日益壮大，未来职称晋升竞争将更加激烈，这与目前辅导员晋升名额普遍有限的状况形成冲突，或将导致未来‘供需失衡’的晋升困境，加剧职业‘天花板’现象，带来过度内卷或人才流失。”

“现行辅导员职称晋升机制，仍存在评审标准未能紧密贴合辅导员工作实际，实践导向特点不够凸显等问题。这也导致辅导员在职称评审过程中常处于劣势，无法获得与其付出相匹配的认可。因此，迫切需要各高校制定配套措施，真正解决好‘最后一公里’问题，以充分体现辅导员在学生思政教育、日常管理、心理辅导等方面的实际工作成效。”齐书宇说。

刘齐指出，目前的评价和激励机制过于注重短期成果和表面效应，忽视了辅导员工作的长期性和复杂性。如何建立更加科学、全面的评价体系，是未来辅导员职称晋升需要解决的问题之一。

李楠认为，当辅导员职称评审由注重论文等单一指标，变为可选择的多维度评价时，应当着重考虑几个问题——“如何把育人周期长、育人成效慢等因素纳入考核范畴？如何进一步完善评价指标体系，并与学生成长成才规律相匹配？如何让评价指标充分体现人文关怀和分类指导？唯有不断探索实践、科学论证，才能得出最优答案。”

“还应打通辅导员与职员、行政管理干部之间的晋升机制壁垒，在确保辅导员育人周期稳定的同时，建立健全管理能力突出的辅导员多岗位锻炼机制。”李楠认为，未来，符合职称晋升条件的辅导员会越来越多，但高级专业技术职务比例并未扩大，极有可能出现的情况是，评价标准依然是易量化又可视化的论文和课题。“为破解这一难题，学校需用长远眼光审视辅导员职业发展可能出现的新问题，积极与组织部、学工部和研工部等相关部门沟通协商，共同做好辅导员队伍建设的顶层设计和梯队规划，有步骤、有计划地推进辅导员队伍职业化、专业化发展。”（记者 杨飒）